http://bit.ly/2CYW8LN
في مرحلة ما من حياتك المهنية، تلقيت شكل من أشكال التدريب المؤسسي "المهارات الشخصية" و أنا اعتقد أن هذا التدريب ربما حدث في غرفة مؤتمرات أو في مكان ما في فندق - وإذا كنت محظوظًا، على وجبة إفطار أوروبية لطيفة. و من المحتمل أنك اعطيت بعض الاهتمام إلى العرض التقديمي، وفحصت بريدك الإلكتروني، وتلقيت عددًا قليلاً من المكالمات، وبعد ذلك، عندما عدت إلى وظيفتك، احتفظت بالقليل جدًا مما تعلمته للتو.
لقد كنت مشاركًا ومقدمًا لتدريب الشركات، وهنا ما أعتقد أنه المشكلات الرئيسية الثلاث التي تحتاج إلى حلها من أجل جعل التدريب مؤثرًا حقًا.
المشكلة 1: التدريب المؤسسي غير واقعي بما فيه الكفاية
إن تعلم كيفية توصيل الأخبار السيئة أو التواصل بفعالية أمر مهم. ولكن من الصعب القيام بذلك حول طاولة المؤتمرات باستخدام تمارين لعب أدوار مزيفة. أو، من الأفضل القول، أنه من غير المحتمل أن ما تتعلمه في هذا الإعداد المصطنع سينتقل بشكل جيد إلى وضع يكون فيه ضغطًا حقيقيًا و عقبات وعواقب.
ما هو الحل؟ اتبع قيادة الرياضة المهنية وإدراج الواقعية في المعادلة. عندما تستعد الفرق الرياضية المحترفة لخصمهم القادم، سيكون لديهم فريق كشفي يقلد المسرحيات والاتجاهات من الخصم التالي. إذا كان الملعب الذي يلعب فيه الفريق سيكون صاخبًا، فإن المدربين يتسببون في ضجيج الجماهير أو يلعبون موسيقى صاخبة في الواقع لتقليد ظروف أوقات اللعب. و الهدف هو زيادة احتمالات النجاح من خلال إعداد الناس لما سيواجهونه بالفعل.
المشكلة 2: التدريب المؤسسي متوقع للغاية
التدريب في الشركات غالبًا ما يكون بسيط جدًا ويمكن التنبؤ به. فأنت تمارس تقديم الأخبار السيئة في سيناريو واحد. أو يمكنك تكرار نسبة المبيعات مع زميل يلعب دور العميل. لكن الإعدادات غير المصحوبة التي يتعين عليك فيها فعليًا استخدام هذه المهارات في العالم الحقيقي غالبًا ما تكون غير متوقعة تمامًا. الحل؟ قم ببناء التنوع وعدم القدرة على التنبؤ في تدريبك، مرة أخرى، تمامًا كما يفعل المدربون الأذكياء في الرياضات الاحترافية. كلما ازداد اختلاف الناس، كلما كانوا قادرين على التغيير بشكل أفضل.
المشكلة 3: التدريب المؤسسي عام و شامل
عند مواجهة- وتعلم الأداء في نهاية المطاف - أداء مهارات جديدة في سياق التدريب المؤسسي، فإن تحديات كل فرد ستكون مختلفة. لكن في نظام تدريب واحد يناسب الجميع، من الصعب توفير هذا النوع من التمايز و المفاضلة.
وهذا أيضًا وثيق الصلة بالقياس الرياضي. ففي الرياضات المحترفة، عادة ما تشاهد مجموعة من المدربين المختلفين الذين يعملون مع مجموعات صغيرة وأفراد حول تقوية أسلوبهم الشخصي ومعالجة التحديات الفردية الخاصة التي يواجهونها.
في النهاية، لا أحد يرغب في أن يكون التدريب بلا معنى أو يكون له تأثير ضئيل. لذلك، قم باستعارة هذه الأفكار من الرياضة المهنية وإدراج الواقعية، وعدم القدرة على التنبؤ، والتمايز في المعادلة. و ستكون سعيدًا بالفرق الذي يصنعه.
عندما يكون معظم التدريب على الإدارة غير فعال، كيف يبني الجيل التالي من القادة شرائحه؟ بالنسبة إلى العديد من الأنواع الإبداعية أو التقنية، لا تأتي القيادة بشكل طبيعي تمامًا. فعند القيام بالقفز إلى قيادة الفريق، يكون الإرشاد أو التدريب إجباريًا. وقد خلق الاتجاه نحو التسلسل الهرمي جنبًا الى جنب مع تغيير التركيبة السكانية فجوة قيادية كبيرة. و وفقًا لأحد التقارير الصادرة عن شركة استشارات الموارد البشرية Aon Hewitt، يواجه ما يقرب من 60٪ من الشركات الأمريكية أزمة مواهب.
في عالم الإبداع حيث القيادة السليمة نادرة للغاية، كيف يمكننا إنشاء منظمات مستعدة للتعامل مع أكبر تحدياتنا؟ وإلى أن نتمكن من رفع المهارات مباشرة إلى جذوع الدماغ، فإن التدريب العملي على الإدارة، إلى جانب التعلم أثناء العمل، ما زال أفضل مصادر لنا. ولكن دعنا نواجه الأمر، فمعظم التدريب الإداري لا يعمل حقًا. تتعلم بعض الأشياء وتحصل على جرعة من الحافز لتكون قائدًا أفضل، ولكن في كثير من الأحيان، عندما تعود من التدريب وتعود إلى العمل، تكون التغييرات السلوكية الكبيرة بعيدة المنال. ومن السهل الرجوع إلى أنماط مألوفة.
فيما يلي بعض المشاكل الواضحة في التدريب على الإدارة وكيفية إصلاحها:
التدريب على الإدارة يستهلك الكثير من الوقت
أيام متعددة، تدريب مستمر، أسابيع أو أشهر - كل ذلك يأخذك بعيدًا عن مخطط يومك ويمنعك من القيام بعملك الحقيقي. الإصلاح / الحل: اجعل التدريب على الإدارة أقصر. 10 دقائق في منتصف اليوم مع المتابعة اليومية.
التدريب على الإدارة مكلف و باهظ الثمن
يمكن أن يكلف التدريب الإداري آلاف الدولارات. بالنسبة إلى مشروع تجاري صغير مع العديد من القادة الجدد والقادمين، فإنه أمر محرج. الإصلاح / الحل: التعامل مع التدريب داخل الشركة والسعي إلى إظهار عائد استثمار الوقت والمال في غضون أيام، وليس شهورًا أو سنوات أو أبدًا.
عدم وجود تركيز حقيقي
لقد رأينا جميعًا برامج تدريب تروّج لقائمة كبيرة من الكفاءات التي يجب أن تتعلمها لكي تكون ناجحًا. هذا ليس صحيحًا فحسب، بل يمكن أن يكون ساحقًا إلى حد الركود. الإصلاح / الحل: تنظيم المحتوى حول الموضوعات الأساسية. قم بالتدريب حول بعض الكفاءات الأساسية مثل الاتصال وقيادة الفريق واتخاذ القرار. ركز على التحسينات الصغرى والتركيز على إبقاء هؤلاء في ذهنك.
بمجرد انتهاء التدريب، ينتهي كل شيء
لا توجد متابعة لإعادة النظر في الأشياء التي تعلمتها في التدريب. لا توجد آلية للتعليقات لتطوير ما يمكن عمله وما لا ينجح. فالتدريب ينتهي دون ان يترك اثر. الإصلاح / الحل: اطلب من المجموعة المتابعة مع تسجيلات الوصول العادية. فالتدريب الأكثر فائدة يحتوي على بعض الطرق للحفاظ على المسئولية.
أنت في هذا بمفردك
لا يوجد نظام دعم أو إحساس بالزمالة أو العمل الجماعي بين المديرين. أنت على استعداد للتعامل مع فريقك وتحدياتك بنفسك. الإصلاح/ الحل : انشاء نظام زمالة للمديرين الجدد. ما ذا لو كان لديك زميل (ليس مشرفًا) لترويج الأفكار، أو مساعدتك في التنقل في المواقف السلبية، أو اعطائك كلمة حماسية إذا لزم الأمر؟
مجموعة أو فئة التدريب كبيرة للغاية
في كثير من الأحيان تشعر بالضياع كواحد من العديد في مجموعة التدريب. لا يمكن التعامل مع مشكلاتك المحددة ولا يتم تسليم المعلومات إلا في المصطلحات العامة غير المفيدة.
الإصلاح / الحل: اجعل التعلم نشاطًا جماعيًا صغيرًا. تسمح المجموعات الصغيرة بمزيد من التفاعل، والمزيد من الاهتمام بمشاكلك المحددة، وتوثيق الروابط بين الحاضرين حتى تتمكن من الاعتماد عليها لاحقًا.
المناقشة نظرية للغاية
عند التحدث عن مشكلاتك المحددة ، لا يقوم التدريب في العموميات بمساعدتك على التعامل المشاكل اليومية، وهي الأشياء التي تمنحك حلاً مناسبًا. الإصلاح / الحل: يجب أن يشمل التدريب العمل من خلال مشاكلك الفعلية في الواقع مع المجموعة. يجب أن يكون أحد عناصر تدريب الإدارة دائمًا هو لعب الأدوار أو التعامل مع قضايا محددة في الوقت الفعلي في إطار مجموعة: التحدث من خلال القضايا وتزويدك بالحلول للعودة إلى فريقك
انها مصممة لجعلك تشعر بالارتياح
يتم تقديم الكثير من التدريب على الإدارة في البديهيات والإلهام والأمل، والتي يمكن أن تعطيك دفعة من الطاقة والغرض، ولكن هذا يتلاشى بسرعة إن لم يكن مدعومًا بأدوات يمكنك استخدامها للتعامل مع مشكلات معينة والنمو كقائد. الإصلاح: صممه ليكون عمليًا، وليس للشعور بالرضا. يجب تصميم التدريب الإداري ليجعلك أفضل في عملك في إدارة الآخرين. يساعد الإلهام والتحفيز، ولكن الأدوات أفضل.
لا يذهب التدريب على الإدارة دون أثر، و لكنه يحتاج فقط الى اعادة استنهاض الهمم. إذا كان أي شيء، فإن التعلم لقيادة فريق و لتكن مديرًا أفضل سيصبح أكثر طلبًا عند تغير مكان العمل. عندما يُمنح القادة فرصة أفضل للنمو ويتعلمون باستمرار كيف يكونوا أكثر فعالية، فإنهم يستمتعون بأدوارهم ويمكن أن يصبحوا قادة حقيقيين.
يدرك كل صاحب عمل و مدير أن فريق العمل هو أثمن شئ يملكه. قد يمثل الموظفون أكبر تكلفة ثابتة و مستمرة، و لكنهم أيضًا شُريان الحياة لنشاطك التجارى. مما يؤكد أن كل جنيه تنفقه على تحسين إنتاجيتهم من خلال التدريب يعود عليك بالنفع.
و بالغم من ذلك، من الصعب جدًا تقديم التدريب بشكل صحيح. من السهل للغاية إنفاق ميزانيات التدريب بالكامل على الدورات و البرامج الجذابة، و لكن عندما يعود الموظفين للعمل، ستجد أنهم لم يتم تعزيز المهارات لديهم و لم يتغير الاداء الخاص بهم.
1- تستخدم كل شركة نفس المدربين
تخيل معى السيناريو القادم. تخيل أنه فى مجال عملك، هناك شركة واحدة تقدم تدريب مبيعات. و تبدو أساليبها قوية و لديها سمعة جية و تدعى أنه بإمكانها تغطية كافة المهارات الخاصة بالمبيعات التى تحتاج إلى تحسين. بالإضافة إلى أنها لديها شهادات عظيمة من العديد من المنافسين. هل هى الشركة التى ستحاكيها؟ أليس كذلك؟ حسنًا، إذا كان كل ما يمكنك فعله هو أن تمنح موظفيك نفس التدريب الذى يتلقاه منافسيك، فأنت فى كافة الأحوال تواصل تطوير موظفيك، و لكن أين الميزة التنافسية الخاصة بك؟ بدلًا من القيام بذلك، تحتاج إلى طريقة ما لتتخطى المنافسة.
الحل:
إذا كان بإمكانك تحليل احتياجاتك التدريبية بدقة، فيجب أن تكون قادرًا على ابتكار الحل الذى من شأنه أن يمحنك ميزة تنافسية عن الآخرين. هل يحتاج فريق المبيعات لديك إلى تدريب عام على المبيعات، أم أن هناك مجالًا أو مجالين تريد تحسينهم؟ على سبيل المثال، القيادة أو زيادة الصفقة المميزة؟ لا تخف من الاستماع إلى بائع أصغر، الذى يبدو و أنه يقدم حل أكثر تخصصًا. فمن خلال الاستعانة بالمتخصصين الذين يركزون على مجموعة مهارات محدودة، يمكنك بناء فريق عمل يهزم المنافسين فى المجالات الأساسية التى تهمك.
2- التدريب الذى يستهدف الأداء المنخفض و ليس الأداء العالى
يكاد يكون التدريب دائمًا حول إثارة نقاط الضعف لدى الكثير، بدلًا من تعزيز نقاط القوة. يبدو هذا منطقيًا. إذا تمكنا من الحصول على الأغلبية من أربعة إلى سبعة، فيجب أن يكون ذلك مكسبًا أكبر من الحصول على عدد قليل من أصحاب الأداء العالى من ثمانية إلى عشرة. ومع ذلك ، فإن هذا التفكيرخاطئ. كنت قد سمعت عن قاعدة 80/20: في مجال الأعمال التجارية ، تأتي 80 ٪ من مخرجاتك من 20 ٪ من المدخلات الخاصة بك. و هذا يعني أن معظم أرباحك تأتي من عدد قليل من الموظفين أصحاب الأداء العالى.
يعد إرسال أفضل الأداء إلى تدريب عام موجه إلى الموظف العادي أحد أكثر المشاكل شيوعًا في التدريب و هو غير فعال إلى حد كبير. غالباً ما يقوم ذوو الأداء العالي بالأساسيات بشكل لا شعوري، ومن المرجح أن يستوعبوا مهارات جديدة قليلة من قبل التدريب العام. لقد توصلوا أيضًا إلى أساليبهم الخاصة التي تعمل بشكل جيد للغاية بالنسبة لهم، و التي غالبًا ما لا تتوافق مع النهج القياسي.
الحل:
إن إنفاق الوقت والمال للارتقاء بمستوى الأغلبية من "المتوسط" إلى "جيد" لن يعطيك العوائد التي سيؤديها تطوير أفضل الشركات أداءًا. على سبيل المثال ، قد تفكر في إرسال أفضل الموظفين إلى التدريب المتقدم على المبيعات ليرتقى أدائهم من جيد إلى رائع. فكر في الاستعانة بالمدربين المتميزين للعمل عن كثب مع أفضل أداء. في أي شركة، يعتبر أصحاب الأداء هم من يقود النتائج حقًا ، و كل جنيه يتم إنفاقه على تعزيز مهاراتهم سيؤدي إلى تحقيق عائد استثمار كبير.
3. لا يعنى التدريب إشراك الموظفين فقط
لكي يتعلم الموظفون شيئا حقا، يجب أن يكون التدريب جذابًا ، (على الأقل في أجزاء) ممتعًا. غالباً ما يكون التدريب الاحترافي جاف، و ينتهي به المطاف إلى أن يكون مبتذل. تتخذ العديد من الدورات التدريبية شكل المؤتمرات ينتهي به الموظفون،و لا يشعر الموظفين بالإندماج. و عندما لا يُحفيز الموظفين بشكل حقيقي في التدريب ، فإنهم لا يتعلمون - بل في الواقع ، قد يشعرون بالاستياء من ذلك ، و ربما أيضًا بسبب إجبارهم على ذلك.
الحل:
اختر بعناية المدربون و البرامج التي تنشط و تحفز. إذا كنت تستطيع، ابحث عن الشهادات و التعليقات من الحضور. لا تبيع مبكرا في وقت مبكر جدا دون أن تتعمق في تقارير تجربة التدريب الفعلية - مع القليل من البحث ، لن يكون من الصعب جدا تصفية البرامج الغير فعالة.
4. التدريب غير مخصص للتعلم
للأسف ، إن معظم برامج التدريب للشركات مبنية على مبادئ تعليمية قديمة للغاية. ليس الأمر ببساطة هو أن يدرس الموظف عشرين ساعة من المواد مع بعض التمارين التي يتم طرحها ، و يعودوا للعمل مع مجموعة مهارة جديدة و متكاملة تمامًا يعرف خبراء التعليم أن التعلم يحدث بمرور الوقت ، مع التكرار و الممارسة و الدعم و التغذية الراجعة. إذا كنت ترغب في أن يحتفظ الموظفون بالمهارات التي يتم استيعابها في التدريب و تطويرها ، فيجب أن يكونوا قادرين على متابعة تعلمهم أثناء العمل.
الحل:
امنح فريقك الفرص للاستفادة من ما تعلموه. وهذا يعني أن شركتك تحتاج إلى بذل جهود متفانية لدعمها في ممارسة المهارات الجديدة و تنفيذها. اختر بائعًا يقدم متابعة ، أو على الأقل يقدم مواد و إرشادات لتطوير المهارات المستمرة في بيئة العمل. اسأل البائعين على وجه التحديد عن كيفية التأكد من أن الموظف سيقوم بتطوير هذه المهارات بعد العمل. يجب النظر إلى الإجابات الغامضة أو الرديئة ، إلى جانب "سيحصلون على كل ما يحتاجوا إلى معرفته في مسارنا".
5. لا يستفاد الموظف من التدريب بعد انتهائه
من الناحية المثالية، سيكون لدى المدربون خبرة بأنفسهم كمديرين في أنواع الشركات التي يقدمون التدريب لها. يدرك هؤلاء المدربون بشكل وثيق احتياجات الموظفين من المهارات ، و يتحدثون لغتهم. و مع ذلك ، هؤلاء المدربون نادرون إلى حد ما في الواقع، يأتى معظم المدربين من خلفيات تعليمية أو لها علاقة علم نفس، وعملوا كمدرسين في شكل أو بآخر في حياتهم المهنية الكاملة. لدى القليل منهم خبرة واسعة في مجال الأعمال أو الإدارة. و نتيجة لذلك ، فإنهم غالباً ما يتحدثون لغة مختلفة عن الموظفين. إذا عاد فريقك من التدريب و كان يبدو عليهم الإحباط، أو سمعت تمتمات "عن مدى سوء التدريب" ، فأنت اخترت البائع الخطأ.
الحل:
تعامل مع المدربين الذين يتحدثون حقا نفس لغة موظفيك. عند التفكير في البائعين للمشاركة ، اسأل نفسك "هل يفهم هؤلاء الأشخاص حقًا ما نقوم به من أعمال؟ إذا بدا أنهم ينتمون إلى خلفية التدريب البحتة ، فقد لا يكونوا قادرين على التواصل بشكل جيد مع فريقك – و هو ما يعني ضعف التعلم و عدم القدرة على تعزيز المهارات بعد التعلم.
6. فقر التدريب
يجب أن يكون التدريب مناسبًا للغاية للموظف. في كل عام ، يتم إهدار ملايين الجنيهات من رسوم التدريب لأن الحاضرين يتم تدريبهم على المهارات الخاطئة ، أو المهارات المناسبة في الوقت الخطأ يحدد المدير أو صاحب المنظمة الأداء الضعيف ، لكنهم لا يتخذون الوقت الكافي للتفكير و تحديد السبب الحقيقي وراء ضعف الأداء. قد يكون من الجيد صرف الأموال في التدريب العام لإصلاح المشكلة - على سبيل المثال ، إرسال الجميع إلى تدريبات بناء الفريق ، أو تعلم "المهارات الشخصية". لكن نادرًا ما يعمل هذا النهج الشامل.
الحل:
ركز جيدًا على احتياجات التدريب في مؤسستك. من الذي يحتاج إلى تدريب ، و ما الذي تريده بالضبط؟ هل سيتمكنوا من تعلم هذه المهارات و تطبيقها بعد التدريب مباشرة ، أم أنهم سينتظروا سنة قبل أن تتاح لهم الفرصة لاستخدامها يمكن للتحليل الدقيق للاحتياجات قبل إرسال موظفيك إلى برنامج تدريبي أن يعزز بشكل كبير عائد الاستثمار.
from منتديات الهندسة الصناعية http://bit.ly/2D8ahVJ
